مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) عملکرد شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏2-2-2- عملکرد شغلی
‏تعریف عملکرد شغلی
‏عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (برمن‏ Borman
‏، 2003). نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یک پارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌ها متفاوت انجام می پذیرد به شمار آورد (برمن، 2003).
‏اسپکتور‏ Spector
‏ بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره‏‌‏مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می دارد. انگیزش باعث می شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد (اسپکتور، 2008).
‏در مورد عملکرد، دیدگاه‌های مختلفی ارائه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزش و تولیدی) حاصل می شود (رشیدپور‏ Rashidpoor
‏، 2000).
‏عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر می باشد و عبارت است از پیامد فعالیت‌های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (بابو‏ Babu
‏ و همکاران، 1997). همچنین
‏منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده‏ Alvani and Meimarzadeh
‏، 1995).
‏عوامل مؤثر در عملکرد شغلی
‏توانایی و انگیزش: مارچانت‏ Marchant
‏ (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند وی بیان می کند که جهت توان‌مند کردن افراد می بایستی آن‌ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن‌ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‏‌‏کننده دارند (رضوان‏‌‏فر و رضایی، 1386).
‏انسان‌ها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن‌ها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسان‌ها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ‏ Herzberg
‏ احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‏‌‏مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381).
‏یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیت‌های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند‏ Halend
‏ (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‏‌‏گونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ‏ Kinzberg
‏، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان
‏خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375).
‏سلطان‏ی‏ (1384)، عوامل ز‏ی‏ر‏ را موجب کاهش عملکرد شغل‏ی‏ ب‏ی‏ان‏ کرده است:
‏1.‏ پرحجم‏ی‏ کار از لحاظ ک‏ی‏ف‏ی‏ و کم‏ی
‏2.‏ ناکام‏ی‏‌های شغل‏ی‏ (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنما‏ی‏ توسعه شغل‏ی‏،‏ فقدان ارتباط و ... ).
‏3.‏ تغ‏یی‏ر‏ شغل
‏4.‏ محروم‏ی‏ت‏ شغل‏ی
‏5.‏ مح‏ی‏ط‏ ف‏ی‏ز‏ی‏ک‏ی‏ سر و صدا و ...(سلطان‏ی‏،‏ 1384).
‏ويژگي‌هاي شغل
‏پيش درآمد نگرش ويژگي‌هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس‏ Turner & Larence
‏ بود. آن‌ها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل‌هاي مختلف يك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند كه كاركنان شغل‌هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل‏‌‏هاي يكنواخت و كسالت‏‌‏آور ترجيح مي دهند و معتقدند كه پيچيدگي شغل، رضايت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گريفين‏ Morhed & Grifen
‏، 1374).
‏ويژگي‏‌‏هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت‌هاي آن‌ها يك‏‌‏دست شده و تكراري مي‌باشند و بعضي ديگر غير‏‌‏معمول؛ بعضي‌ها نياز به مهارت‌هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر ميدان عملي محدود؛ بعضي‌ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند‌ها خسته مي‌كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي‌دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي‌كنند (دهقان مروست، 1378).
‏ نظريه‌هاي مرتبط با ويژگي‌هاي شغل