لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 28 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
- یادگیری سازمانی - Organizational Learning
همه سازمانها ياد مي گيرند، اما لزوما براي بهبود و بهتر شدن، يك سازمان يادگيرنده- Learning Organization
سازماني است كه داراي ظرفيت تقويت شده اي براي يادگرفتن،انطباق پذيري و تغيير باشد و آن سازماني است كه فرآيندهاي يادگيري در آن تجزيه تحليل، نظارت، توسعه و مديريت گرديده و با هدف هاي نوآوري و بهبود هماهنگ شود. بينش، استراتژي رهبري، ارزش ها،ساختار، سيستم ها، فرآيندها و تجارب همه بايد اعمال شود تا يادگيري افراد ترويج و توسعه يافته و به دنبال خود يادگيري در سطح سيستم ها را شتاب دهد (محمدي،1377).
امروز ديگر سازمانهاي بزرگ و پيچيده اي كه دهه هاي قبل بوجود آمده بودند،كارساز نيستند وحكم دايناسورهايي را دارند كه توان تطبيق خود با محيط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمان هاي بزرگ با ساختارهاي سنتي توان وانعطاف لازم جهت همسويي با تغييرات محيط پيراموني بويژه با توجه به مسائل جهاني شدن- Globalization
را ندارند و براي بقاي خود ناچارند يا تغيير ساختار دهند يا خود را به ابزارهايي مجهز كنند تا توان مقابله با تغييرات جهاني را بدست آورند.يكي از مهمترين اين ابزارها،ايجاد سازمان يادگيرنده و نهادينه كردن يادگيري است(خليلي عراقي،1382).
امروز يادگيري به عنوان منبع مزيت رقابتي مطرح است.«پيتر دراكر- Peter Drucker
» انديشمند شهير مديريت معتقد است كه از حالا به بعد كليد موفقيت هاي سازماني دانش است و در جايي ديگر اضافه مي كند كه ارزش از طريق نوآوري و توليد ايجاد مي شود و هر دو در گرو بكارگيري دانش است. از دهه 1990 يادگيري به عنوان يك توانايي بر اساس پيشرفت رشد و توانمندي رشد مطرح سده است. اينكه چگونه مزيت رقابتي ايجاد مي شود به ويژگي هاي خاص هر سازمان بستگي دارد، اما آنچه مشخص است،اين است كه انسان و دانش نقش تعيين كننده اي در اين مسير دارند (Chinowsky and Carrillo, 2007).
برنامه‌هاي بهبود مداوم كه امروزه نقل محافل مديريتي است، به سرعت در تمام سازمان ها گسترده مي‌شوند. مديران به اين اميد چنين برنامه‌هايي را، كه‌بعضاً هزينه‌هاي گزافي را نيز به سازمان تحميل مي‌كنند، در دستور كار قرار مي‌دهند كه بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهاني و مقاومت در برابر پيچيدگي‌هاي روزافزون را ايجاد كنند. برنامه‌ها و تكنيك‌هاي بهبود مداوم بسيارمتنوع‌اند، چنانكه تنها تهيه فهرستي از عناوين آنها نيز كار سختي است. متأسفانه در اين وادي تعداد شكست‌ها به مراتب بيش از پيروزي هاي بدست آمده است. نظريه سازمانهاي يادگيرنده، كه ابتدا توسط تعدادي از مديران هوشمند وبا تجربه در محيط كسب و كار به صورت عملي مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محيط‌هاي دانشگاهي توسط نظريه پردازان پرورش داده شده است.به دنبال يافتن جواب اين مسئله است.(شيركوند،1381)
بسياري از مديران از فهم اين حقيقت اساسي كه بهبود مداوم نياز به تعهدسازمان به يادگيري مداوم دارد، عاجزند. اساساً چگونه مي‌توان انتظار داشت كه سازماني بتواند به پيشرفت نائل شود و افق هاي جديدي از فعاليت و كار رافراروي خود بگشايد، بدون اينكه بخواهد چيز جديدي ياد بگيرد. حل يك مسئله چالش برانگيز، معرفي محصولي جديد و باز مهندسي يك فرايند توليد جملگي نياز به مشاهده جهان به طريقي نو و تلاش عملي در جهت اجراي يافته‌هاي جديد دارند. در فقدان عنصر حياتي يادگيري، سازمانها و افراد آنها تنها شيوه هاي كهنه را حداكثر با بيان هاي جديد تكرار مي كند.
- تعاريف ياد گيري و سازمان يادگيرنده
يادگيري از سه بعد مورد توجه قرار مي‌گيردکه عبارتند از:
سطوح يادگيري؛ انواع يادگيري؛ مهارتهاي يادگيري که بصور ت مشروح به بررسی آنها می پردازیم:
سطوح يادگيري: يادگيري در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري تيمي و يادگيري سازماني مطرح مي‌شود.
يادگيري فردي: افراد، واحد تشكيل دهنده تيم‌ها و سازمان ها هستند، سنگه - Senge
(1990) تاكيد مي‌كند:
«سازمانها از طريق افراد ياد مي‌گيرند البته يادگيري افراد يادگيري سازماني را تضمين نمي‌كند اما بدون آن يادگيري سازماني حاصل نمي‌شود».
شون و آرجريس بيان داشته‌اند: «يادگيري فردي ضروري است اما براي يادگيري سازماني كافي نيست».
طبق نظر «جان ردينگ» «يادگيري فردي براي تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابليت هاي محوري و آماده سازي همگان برروي آينده نا مشخص ضروري مي‌باشد».
و نهايتا اينكه: تعهد هر فرد به يادگيري و همچنين توانايي يادگيري او براي سازمان حياتي است.
روشهاي يادگيري فردي عبارتند از:
- كتابها و ساير مستندات؛ مربيگري ديگران؛ دوره‌ها، كلاس‌ها و سمينارها؛ تفسير تجربه يادگيري از آن؛ خود يادگيري؛ با مديريت سطحي؛ يادگيري از همكاران؛ يادگيري از راه رايانه؛ ساير روش ها.
برنامه توسعه شخصي - Self Development Plan
يكي از روشهاي بسيار مهم يادگيري فردي است كه نه تنها منافع سازمان بلكه آينده كاري فردي را نيز تضمين مي‌كند. نقش مديريت منابع انساني در اين زمينه حائز اهميت فراوان است.
طبق تحقيقات بعمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري فردي به شرح زير مي‌باشند:
- خود توسعه يافتگي (توسعه شخصي)؛
- مدير به عنوان معلم؛
- گردش شغلي؛
- مرشد‌گري؛
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 28 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
- یادگیری سازمانی - Organizational Learning
همه سازمانها ياد مي گيرند، اما لزوما براي بهبود و بهتر شدن، يك سازمان يادگيرنده- Learning Organization
سازماني است كه داراي ظرفيت تقويت شده اي براي يادگرفتن،انطباق پذيري و تغيير باشد و آن سازماني است كه فرآيندهاي يادگيري در آن تجزيه تحليل، نظارت، توسعه و مديريت گرديده و با هدف هاي نوآوري و بهبود هماهنگ شود. بينش، استراتژي رهبري، ارزش ها،ساختار، سيستم ها، فرآيندها و تجارب همه بايد اعمال شود تا يادگيري افراد ترويج و توسعه يافته و به دنبال خود يادگيري در سطح سيستم ها را شتاب دهد (محمدي،1377).
امروز ديگر سازمانهاي بزرگ و پيچيده اي كه دهه هاي قبل بوجود آمده بودند،كارساز نيستند وحكم دايناسورهايي را دارند كه توان تطبيق خود با محيط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمان هاي بزرگ با ساختارهاي سنتي توان وانعطاف لازم جهت همسويي با تغييرات محيط پيراموني بويژه با توجه به مسائل جهاني شدن- Globalization
را ندارند و براي بقاي خود ناچارند يا تغيير ساختار دهند يا خود را به ابزارهايي مجهز كنند تا توان مقابله با تغييرات جهاني را بدست آورند.يكي از مهمترين اين ابزارها،ايجاد سازمان يادگيرنده و نهادينه كردن يادگيري است(خليلي عراقي،1382).
امروز يادگيري به عنوان منبع مزيت رقابتي مطرح است.«پيتر دراكر- Peter Drucker
» انديشمند شهير مديريت معتقد است كه از حالا به بعد كليد موفقيت هاي سازماني دانش است و در جايي ديگر اضافه مي كند كه ارزش از طريق نوآوري و توليد ايجاد مي شود و هر دو در گرو بكارگيري دانش است. از دهه 1990 يادگيري به عنوان يك توانايي بر اساس پيشرفت رشد و توانمندي رشد مطرح سده است. اينكه چگونه مزيت رقابتي ايجاد مي شود به ويژگي هاي خاص هر سازمان بستگي دارد، اما آنچه مشخص است،اين است كه انسان و دانش نقش تعيين كننده اي در اين مسير دارند (Chinowsky and Carrillo, 2007).
برنامه‌هاي بهبود مداوم كه امروزه نقل محافل مديريتي است، به سرعت در تمام سازمان ها گسترده مي‌شوند. مديران به اين اميد چنين برنامه‌هايي را، كه‌بعضاً هزينه‌هاي گزافي را نيز به سازمان تحميل مي‌كنند، در دستور كار قرار مي‌دهند كه بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهاني و مقاومت در برابر پيچيدگي‌هاي روزافزون را ايجاد كنند. برنامه‌ها و تكنيك‌هاي بهبود مداوم بسيارمتنوع‌اند، چنانكه تنها تهيه فهرستي از عناوين آنها نيز كار سختي است. متأسفانه در اين وادي تعداد شكست‌ها به مراتب بيش از پيروزي هاي بدست آمده است. نظريه سازمانهاي يادگيرنده، كه ابتدا توسط تعدادي از مديران هوشمند وبا تجربه در محيط كسب و كار به صورت عملي مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محيط‌هاي دانشگاهي توسط نظريه پردازان پرورش داده شده است.به دنبال يافتن جواب اين مسئله است.(شيركوند،1381)
بسياري از مديران از فهم اين حقيقت اساسي كه بهبود مداوم نياز به تعهدسازمان به يادگيري مداوم دارد، عاجزند. اساساً چگونه مي‌توان انتظار داشت كه سازماني بتواند به پيشرفت نائل شود و افق هاي جديدي از فعاليت و كار رافراروي خود بگشايد، بدون اينكه بخواهد چيز جديدي ياد بگيرد. حل يك مسئله چالش برانگيز، معرفي محصولي جديد و باز مهندسي يك فرايند توليد جملگي نياز به مشاهده جهان به طريقي نو و تلاش عملي در جهت اجراي يافته‌هاي جديد دارند. در فقدان عنصر حياتي يادگيري، سازمانها و افراد آنها تنها شيوه هاي كهنه را حداكثر با بيان هاي جديد تكرار مي كند.
- تعاريف ياد گيري و سازمان يادگيرنده
يادگيري از سه بعد مورد توجه قرار مي‌گيردکه عبارتند از:
سطوح يادگيري؛ انواع يادگيري؛ مهارتهاي يادگيري که بصور ت مشروح به بررسی آنها می پردازیم:
سطوح يادگيري: يادگيري در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري تيمي و يادگيري سازماني مطرح مي‌شود.
يادگيري فردي: افراد، واحد تشكيل دهنده تيم‌ها و سازمان ها هستند، سنگه - Senge
(1990) تاكيد مي‌كند:
«سازمانها از طريق افراد ياد مي‌گيرند البته يادگيري افراد يادگيري سازماني را تضمين نمي‌كند اما بدون آن يادگيري سازماني حاصل نمي‌شود».
شون و آرجريس بيان داشته‌اند: «يادگيري فردي ضروري است اما براي يادگيري سازماني كافي نيست».
طبق نظر «جان ردينگ» «يادگيري فردي براي تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابليت هاي محوري و آماده سازي همگان برروي آينده نا مشخص ضروري مي‌باشد».
و نهايتا اينكه: تعهد هر فرد به يادگيري و همچنين توانايي يادگيري او براي سازمان حياتي است.
روشهاي يادگيري فردي عبارتند از:
- كتابها و ساير مستندات؛ مربيگري ديگران؛ دوره‌ها، كلاس‌ها و سمينارها؛ تفسير تجربه يادگيري از آن؛ خود يادگيري؛ با مديريت سطحي؛ يادگيري از همكاران؛ يادگيري از راه رايانه؛ ساير روش ها.
برنامه توسعه شخصي - Self Development Plan
يكي از روشهاي بسيار مهم يادگيري فردي است كه نه تنها منافع سازمان بلكه آينده كاري فردي را نيز تضمين مي‌كند. نقش مديريت منابع انساني در اين زمينه حائز اهميت فراوان است.
طبق تحقيقات بعمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري فردي به شرح زير مي‌باشند:
- خود توسعه يافتگي (توسعه شخصي)؛
- مدير به عنوان معلم؛
- گردش شغلي؛
- مرشد‌گري؛
فایل های دیگر این دسته
-
قیمت: 30٬000 تومانچارچوب نظری و سوابق تحقیقاتی بانکداری الکترونیکی (بانکداری همراه)
-
قیمت: 30٬000 تومانچارچوب نظری وپیشینه تحقیق تعاریف واندازه گیری رضایت مشتری ومدل کانو
-
قیمت: 30٬000 تومانچارچوب نظری تحقیق وپیشینه پژوهش مزایا ومدلهای مدیریت دانش
-
قیمت: 31٬000 تومانچارچوب نظری و سوابق تحقیق مفاهیم مدیریت زنجیره تأمین
-
قیمت: 31٬000 تومانچارچوب ادبیات نظری وپیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و رفتار مدنی سازمانی
-
قیمت: 98٬000 تومانپیشینه و مبانی نظری توسعه ومنطقه ازاد و شکل گیری مناطق آزاد
-
قیمت: 33٬000 تومانپیشینه تحقیقات داخلی وخارجی آموزش ضمن خدمت و ضمن خدمت مجازی بر توانمندسازی و خودکارآمدی
-
قیمت: 33٬000 تومانپیشینه تحقیقا ت داخلی وخارجی آموزش ضمن خدمت مجازی
-
قیمت: 31٬000 تومانپیشینه تحقیق و ادبیات نظری بازدارندگی رفتاری BIS و نظریه های مختلف آن
-
قیمت: 30٬000 تومانپیشینه تحقیق و ادبیات نظری بازارمالی و مدلهای تعادلی
