صفحه محصول - چارچوب و مباني نظري فرهنگ و تعاریف آن

چارچوب و مباني نظري فرهنگ و تعاریف آن (docx) 24 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 24 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مقدمه: از آنجائي كه بسياري از سازمانهاي قرن بيست و يكم، چند فرهنگي هستند، ميتوان كاركنـانیبا فرهنگهاي متفاوت را مشاهده نمود. اين در حالي است كه ممكـن اسـت در يـك كـشور، محـصولي طراحي، در 10 كشور توليد و در بيش از 100 كشور به فروش برسد. اين واقعيت سـبب پويـايي فراوانـي روابط در محيطهاي چند فرهنگي شده است، به نحوي كه تفاوت در زبان، قوميت، ارزشها، هنجارهـا در يك بيان فرهنگهاي متفاوت ميتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور كند و در صورت نبوددرك صحيح، توسعه روابط كاري مناسب را با مشكل مواجه سازد (تريانديس،2006). اين دشواريهاي ادراكي سبب ارائه مفهومي نوين ،در مباحث شناختي شده است كه بـه نـام "هـوش فرهنگي "شناخته ميشود. در شرايط كاري كنوني كه تنوع و جهاني سازي به صـورت فزاينـدهاي رشـد كرده است، اين هوش قابليت مهمي براي مديران، كاركنان و سازمانها محسوب ميشود (عباسـعليزاده،1387). مفهوم هوش فرهنگي براي نخستين بارتوسط ارلـي وانگ مطرح شد. اين دو، هوش فرهنگي را قابليت يادگيري الگوهاي جديددرتعاملات فرهنگي وارائه پاسخهاي رفتاري صحيح به اين الگوها تعريف كرده اند (ارلي و انگ،2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعيتهـاي فرهنگـي جديـد، فـرد بايـد بـا توجـه بـه اطلاعـات موجـود يـك چارچوب شناختي مشترك تدوين كند، حتي اگر اين چارچوب درك كافي از رفتارهـا و هنجارهـاي محلي نداشته باشد. تدوين چنين چارچوبي تنها از عهده كسـاني برمـيآيـد كـه از هـوش فرهنگـي بالايي برخوردار باشند. در تعريفي ديگر هوش فرهنگي يك قابليـت فـردي بـراي درك، تفسـير و اقدام اثربخش در موقعيتهاي متنوع فرهنگي مـي باشـد و بـاآن دسـته از مفـاهيم مـرتبط بـا هـوش سازگاراست كه هوش را بيشتر يك توانايي شناختي ميدانند(پترسون،2004). هوش فرهنگي درك ظاهر و باطن افراد از نظـر فكـري و عملـي اسـت. همچنـين چـارچوب وزباني را در اختيار ما قرار ميدهدكه تفاوتها را درك كرده و روي آنها سرمايه گذاري كنـيم نـه اينكه آنها را تحمل كرده يا ناديده بگيريم (پلام و همكاران،2007). فرديكه داراي هـوش فرهنگـي بالاست توانايي يادگيري در محيط فرهنگي جديد را دارد و از رويـارويي بـا فرهنـگهـاي جديـد لذت ميبرد (جيبسون ودنگ،2008) با توجه به ابعاد چندگانـه هـوش از ديـدگاه ارلـي و انگ، هوش فرهنگي متشكل از ابعاد استراتژي، دانـش، انگيـزش و رفتـار مـي باشـد كـه مـرتبط بـا موقعيتهاي فرهنگي متفاوت است. 2-2 فرهنگ: 2-2-1 فرهنگ و تعاریف آن: 342900113563401-Chester Barnard2- Elton mayo001-Chester Barnard2- Elton mayoواژه « فرهنگ» كه همواره از ديرباز جهت شرح كيفيت زندگي جامعه انساني بكار برده شده است اين بار بـا واژه اي بنام « سازمان » عجين شده ومفهوم تازه اي را بنا نهاده كه مترادف با هيچكدام از دو واژه نبوده و خود انديشه اي تازه است (باغبان، 1383). اين مفهوم (فرهنگ سازماني) براي اولين بار دردهه ي 1970 و 1980 تكوين يافت و فوراً يكي از مؤثرترين و همچنين بحث انگيزترين مفاهيم در پژوهش و حرفه مديريت شد (لینن لوکه و گریفیتس، 2010). جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی، می باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبق می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود: یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه، 1380). فرهنگ واژه‌اي فارسي و مركب از دو كلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پيشوند و به معناي بالا بوده و «هنگ» از ريشه اوستايي «سنگ» به معناي كشيدن سنگيني و وزن است. معناي تركيبي آنها نيز از نظر لغت به معناي بالا كشيدن و بيرون كشيدن است (مشبکی، 1376). فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها وفعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک بین افراد و اعضای سازمان دانست. در هر سازمانی الگویی از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائری وجود دارند که به مرور زمان کسب می‌شوند و پرورش یافته و سرانجام شکل می‌گیرند. این الگوها موجب می‌شوند تا سازمان‌ها شخصیت و هویت ویژه‌ای کسب کنند. اعضاء و افراد سازمان الگوی رفتار و عمل خود را از آن‌ها می‌گیرند تا به درک و دریافت مشترک و یکسانی دست یابند (سهیلی، 1379). در تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی یک شیوه از اندیشیدن، احساس کردن و واکنش کردن قالبی است که در یک سازمان وجود دارد. این یک برنامه ریزی روانی یگانه آن سازمان است که بازتابی از الگوی شخصیت سازمانی آن است (شاین، ترجمه فرهی بوزنجانی و نوری نجفی، 1383). به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی دو حد « روش انجام کارها » و «روش فکر کردن در مورد کارها» قرار می گیرد. در واقع یک طرف محور، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کار های مختلف سازمان تعریف کرد و در طرف دیگر فرهنگ سازمانی را در قالب و واژه های فکر و اندیشه و رفتار تعریف نمود (ابزری و دلوی، 1385). 2-2-2 مؤلفه هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه رابينز : از ديدگاه رابينز فرهنگ سازماني عبارت است از سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همچنين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي شود. مؤلفه هاي فرهنگ سازماني كه توسط رابينز ( 2005) ارائه شده است شامل موارد زير است: خلاقيت فردي : ميزان مسئوليت، آزادي و استقلالي كه افراد در درون يك سازماني دارا هستند. تحمل مخاطره : حد و حدودي كه كاركنان پيشرفت و نوآوري را دوست داشته و مخاطره را مي پذيرند. جهت دهي : ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را به صورت واضح و روشن بيان مي دارد. يكپارچگي و وحدت :واحدهاب دروني سازمان چقدر تمايل دارندبه شيوه يكسان و هماهنگ عمل كنند. روابط مديريت : مديران تا چه حدي با زيردستان ارتباط برقرار كرده و از آنان حمايت مي كنند. نظارت (كنترل) : سازمان تا چه حدي براي سرپرستي و كنترل رفتار كاركنان به قوانين و مقررات و سرپرستي مستقيم متوسل مي شود. تعلق ( هويت) : عبارت است از تا چه حدي اعضاي سازمان خود را با كل سازمان يكي دانسته واز آن كسب هويت مي كنند. سيستم پاداش : يعني تا چه ميزاني پرداختي ها نظيرحقوق ، ترفيعات و ارتقاء براساس معيار عملكرد كاركنان صورت مي گيرد. سازش با پديده تعارض : عبارت از ميزاني كه كاركنان تشويــق مي شوند كه عينا" تعارضات و انتقادات را بپذيرند. الگوهاي ارتباطات : منظور از الگوهاي ارتباطات اين است كه تاچه حدي ارتباط سازماني به سلسله مراتب رسمي فرماندهي سطح بالاي سازمان مرتبط مي شود. 2-2-3 کارکرد های فرهنگ: مطالعات نشان مي دهد كه فرهنگ بر تدوين اهداف، استراتژي ها، رفتار فردي، عملكرد سازماني، انگيزش، رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، کارآفرینی، نحوه تصميم گيري، ميزان مشاركت كاركنان در امور، ميزان فداكاري و تعهد، سخت كوشي، سطح اضطراب تاثير مي گذارد. همچنين مطالعات نشان مي‌دهد كه سازمانهاي عالي و موفق داراي فرهنگ قوي و موثر هستند (ابزری و دلوی،1385). در برخی موارد فرهنگها تحت عنوان قوي و ضعيف توصيف مي شوند. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهاي اساسي سازمان بيشتر باشد و اعضاي بيشتري به اين ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قوي‌تر است. فرهنگ، نقشهاي متفاوتي را در يك سازمان ايفا مي كند. در اولين نقش، فرهنگ تعيين كننده نقش سازماني است. دوم نوعي احساس هويت به پيكر اعضاي سازمان تزريق مي كند. سوم باعث مي‌شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود بيايد كه بيش از منافع شخصي فرد است. چهارم موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي گردد. سرانجام فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد. لیکرت (1961) و بسیار دیگر از صاحبنظران بیان نموده اند که ارزشهای مشترک بر گرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمان دارای اثری مثبت بر کارآمدی سازمان بدون توجه به زمینه های کاری آن خواهد شد هیسریچ و گرانت. 2010). فرهنگ سازمان از این جهت حائز اهمیت است که کارکرد های زیادی دارد از قبیل اینکه، به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می‌بخشد، تعهد گروهی را آسان می‌سازد، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند، با یاری دادن به اعضاء برای پی بردن به پیرامون محیط کار خود نوع رفتار آنان را در محیط کار شکل می دهد که داشتن محیط کاری خلاق و نو آور و رفتاری نوآورانه در این محیط از مصادیق آن می باشد (شریف زاده و کاظمی، 1377). ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن می توان ند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌حل‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند (مالکی، 1382). 2-3 هوش : از جمله مفاهيمي است كه در حوزة روان‌شناسي تعاريف متعددي از آن ارائه شده است. با وجود تعدد تعاريفي كه از «هوش» ارائه شده و يا ويژگي‌هاي متعددي كه براي ‌افراد باهوش شناسايي گرديده است، اما مي‌توان جهت‌گيري‌هاي واحدي را در آنها يافت. علاوه بر اين، بين تعاريف گوناگون از «هوش» و فضاي مفهومي «هوش فرهنگي» و ابعاد آن پيوندهايي وجود دارد كه تلاش مي‌شود به اختصار اين پيوندها ذكر شود. تعاريف ارائه‌شده از هوش عبارت است از: ظرفيت توانايي و يادگيري دانش‌پذيري و ظرفيت كسب آن سازگاري فرد با محيط توانايي تفكر بر حسب طرح‌هاي انتزاعي توانايي درك اشخاص و ايجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعي)، توانايي درك اشيا و كاركردن با آنها (هوش عملي) و توانايي درك نشانه‌هاي كلامي ـ رياضي و كار با آنها (هوش) توانايي هدفمند عمل كردن، منطقي انديشيدن، و مؤثر با محيط تعامل برقرار كردن (احمدي و ماهر، 1385).گسترة مفهومی هوش، امروزه به مراتب فراتر از تعریف سنتی ما از هوش عقلانی است. علم روان‌شناسی، هوش را به طور کلی، نوعی ویژگی شخصیتی متفاوت از خلاقیت، شخصیت و یا عقل می‌داند (گاردنر، 1995). بهرحال، آنچه از بررسی ادبیات موجود، بدست می‌آید، مؤید این واقعیت است که نگاه امروز به مقولة هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد. امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هوشهای دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (وانامیکر، 2005 ). 2-4 هوش فرهنگی: 2-4-1 تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی: گرچه بهره هوشي از سال هاي دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمون هاي بسياري براي سنجش و تقويت آن ارائه گرديده است، اما ابعاد جديد هوش مانند هوش عاطفي و هوش فرهنگي تنها در سالهاي اخير مورد بحث و بررسي قرار گرفته اند (نائيجي و عباسعلي زاده، 1386). همراه با روند جهاني شدن، عبارات گوناگوني مانند شايستگي بين فرهنگي و يا شايستگي هاي جهاني در طول چندين سال، براي نام گذاري توانايي و مهارت افراد براي سازگاري و انجام وظيفه به طور اثربخش در فرهنگ هاي مختلف، مورد استعمال بود. اما مفهوم هوش فرهنگي، به عنوان نوعي خاص از هوش، براي اولين بار توسط ارلي و انگ از محققان مدرسه كسب و كار لندن مطرح شد و به عنوان تئوري جديدي در دنياي مديريت و روان شناسي سازماني پديدار گشت. بعدها كنسرسيومي از اساتيد آمريكا و انگليس وآسيا، هوش فرهنگي را ارزيابي سيستماتيك ظرفيت فرد براي رويارويي با افرادي از فرهنگ هاي متفاوت تعريف كردند (بنتن و لينچ ،2009) مفهوم هوش فرهنگی براي نخستین بار توسط ارلی و انگ (2003)از محققین دانشکده کسب و کارلندن مطرح شد. ارلی و انگ اولین تئوري هوش فرهنگی را با انتشارکتاب "هوش فرهنگی، تعاملات فردي بین فرهنگی " در سال 2003 توسعه دادند. این دو، هوش فرهنگی را این گونه تعریف کردند: توانایی یک فرد در راستاي سازگاري موفقیت آمیز با محیطهاي فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است. آنها معتقد بودند درمواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علایم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان ازآنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چهارچوب شناختی مشترک تدوین کند، ولو اینکه این چهارچوب فاقد درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی باشد. تدوین چنین چهارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتیط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی میدانند(پترسون ، 2004) انگ و داین(2008) در مقاله خود با عنوان" مفهوم هوش فرهنگی" تأکید می کنند که این مفهوم منعکس کننده توانمندي فردي براي عمل و مدیریت اثربخش در مجموعه هاي به لحاظ فرهنگی متنوع تعریف می شود. تعریف این دو از هوش فرهنگی در پاسخ به این پرسش بوده است که در نظامی که فضاي سازمانی و کاري آن به شدت تحت تأثیر جهانی شدن قرار گرفته است این ضرورت وجود دارد تا درك کنیم چرا برخی از افراد در موقعیت هاي به لحاظ فرهنگی متنوع به گونه اثربخش تري عمل می کنند و در پاسخ به چنین پرسشی است که آنها بحث هوش فرهنگی را مطرح می کنند. ارلی و موساکوفسکی(2004) دو نوع عمده هوش فرهنگی را ارائه کردند: هوش فرهنگی سازمانی براي سازمانها هوش فرهنگی نژادي و جغرافیایی جهت آگاهی ا ز فرهنگ کشور( لوگو،2007) هوش فرهنگی قابلیت فردي براي درك، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، 2004) هوش فرهنگی مشتمل بر سه جزء است: 1- بعد شناختی 2- بعد فیزیکی و 3- بعد احساسی یا انگیزشی (ارلی وموساکوفسکی، 2004). دانشمندان مختلف برای تعریف هوش، تلاش های بسیاری کرده اند. از زمانی که پدیده ای به نام هوش توسط آلفرد بنیه (1905) در فرانسه به صورت عدد و رقم نمود کمی یافت و اصطلاح بهره هوشی توسط ترمن (1916)معرفی شد نزدیک به یک قرن میگ ذرد. از آن زمان تاکنون بسیاری از روانشناسان تعاریف و طبقه بندی های مختلفی از هوش به دست داده و بر آن اساس به تهیۀابزارهایی پرداخته اند که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند (پاشا شریفی، 1377). به طورکلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر، استدلال و حل مسئله به طور مولد و سازنده(قلی پور،1386) . در سالهای اخیر در راستای توجه به هوش چندگانه، هوش عاطفی در مدیریت مورد تأکید قرارگرفته است(قلی پور،1386) . گلمن (1998) مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارایه نمود. گلمن در مورد تأثیر ضریب هوشی معتقد است که بهره هوشی تعیین کننده پیشرفتهای علمی و موفقیتهای حرفه ای است ولی سهم آن در موفقیت تنها حدود20 درصد است. تلاش برای شناسایی سایر عوامل مؤثر بر موفقیت حرفه ای موجب ورود واژه های هوش عاطفی(هیجانی) به ادبیات مدیریت شد؛ هرچند هنوز کسی به طور دقیق نمی توان د بگویدسهم هوش عاطفی در پیشرفت افراد چقدر است. اهمیت هوش عاطفی همزمان با بالا رفتن مدیران در سلسله مراتب سازمانی افزایش می یابد، چرا که اهمیت ارتباطات سازمانی زیاد می شود (گلمن،1998). هوش عاطفی برخلاف هوش ریاضی - منطقی، قابل یادگیری است. اگر انسانها درباره احساسات وتجارب خود با هم بحث و گفتگو کنند، این امر به نوعی موجب یادگیری عاطفی آنها خواهد شد. البته یادگیری درباره عواطف بدین گونه نیست که چند تمرین خاص را انجام داد و نتیجۀ یادگیری را بلافاصله مشاهده کرد، بلکه نتیجۀ این نوع یادگیری در تعامل با افراد و در فعالیتهای گروهی نمایان خواهد شد. هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، بنابراین برای تعامل با دیگران از روشهای فرهنگی خوداستفاده می کنند؛ هوش فرهنگی جایی خودش را نشان میدهد که هوش عاطفی ناتوان است یعنی در جایی که با افرادی در محیط های ناآشنا سروکار داریم (ارلی و موساکوفسکی، 2004 ). "هوش فرهنگی" توانایی بروز عکس العمل موثر در برابر اهالی فرهنگ های بیگانه است که مانند هوش اجتماعی و هیجانی از سطوح مختلف برخوردار است. هوش فرهنگی این امکان را به افراد می دهد تا از طریق دانش و دقت عمل، تفاوت های فرهنگی را دریابند و در برخورد با دیگر فرهنگها رفتار درستی در پیش گیرند. مدیری که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار است با کمک تجربه های خویش، رفتاری را بروز می دهد که دقیقا مناسب با شرایط موجود باشد. یکی ازصاحبنظران این حوزه این توانایی را "ماتریس ذهنی مدیران" نامیده است. به عبارتی هوش فرهنگی به افراد کمک می کند تا در زمینه هایی چون: برقراری ارتباطات، اجرای مذاکرات، مدیریت مسیر مشاغل بین المللی و نحوی رهبری و انگیزش اهالی دیگر فرهنگها اثربخشتر عمل کنند. تا به امروز نیاز چندانی به مهارت های میان فرهنگی و یا هوش فرهنگی احساس نمی شده است. اما اکنون هوش فرهنگی نه تنها مدیران در درك بهتر مردم جهان، بلکه مربی همه افراد در زندگی وکسب و کار در دنیایی است که دیگر مرزهای مشخص و تعیین شده ای ندارد.هر چه دنیا از لحاظ اقتصادی منسجم تر می شود تمایزات فرهنگی بیشتر خودنمایی می کنند. سواد فرهنگی(توانایی ارزش گذاري و استفاده از تمایزات فرهنگی) کلید سواد جهانی است. قابلیت هوش فرهنگی راهی نظام یافته و مجموع هاي از فنون است که به مدیران کمک می کند تا در مواجهه با هر فرهنگی به طور موثر فعالیت کنند (آفرمن و فن ، 2002 ). این مهارت به مدیران کمک می کند تا حساسیت هاي فرهنگی خود را افزایش دهند. حساسیت فرهنگی به نگاه ژرف مدیرو ارزیابی و تفسیر و درك تفاوتهاي فرهنگی دلالت دارد. این عبارت به معنی درك تفاوت هاي فرهنگی است نه قضاوت درباره خوب یا بد بودن آنها به عبارت بهتر مدیر جهانی بایستی تفاوتها رادرك کند و آمادگی پذیرش تفاوتها را داشته باشد. پس هوش فرهنگی دامنه جدیدي از هوش است که ارتباط بسیار زیادي با محیطهاي کاري متنوع دارد. برخی از جنبه هاي آشکار فرهنگ عبارتند از: هنر، موسیقی، سبک رفتاري که شبیه بخشهاي چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است کسی که داراي هوش فرهنگی بالایی است می تواند از شباهتها به نحو صحیح استفاده نمود، و تفاوتها را در راستاي موفقیتها بکار گیرد. این افراد قادرند به آسانی اختلاف ها را رفع نموده و نوعی سینرژي (هم افزایی) فرهنگی را به وجود آورند. این سینرژي نوعی هم افزایی براي حل مسایل، کسب دیدگاههاي نوین و افزایش علاقه مندي ها و متنوعات مختلف در درون فضاي کاري میباشد(انگ و ریو، 2005) هسته اصلی تشکیل دهنده هوش فرهنگی توانمندي افراد یا گروه هاي اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروههاي اجتماعی با فرهنگ متفاوت است. تعریف دیگری از هوش فرهنگی عبارت است از: توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی ، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت. ارلی و انگ، هم چنین، هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری موثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف کرده و ساختار این مفهوم را به انواع دیگر هوش، از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند(هریس و لی یونس،2004) هوش فرهنگي درك ظاهر و باطن افراد از نظر فكري و عملي است. همچنين چارچوب و زباني را در اختيار ما قرار مي دهد كه تفاوت ها را درك كرده و روي آنها سرمايه گذاري كنيم نه اينكه آنها را تحمل كرده يا ناديده بگيريم (پالم و همكاران،2007). فردي كه داراي هوش فرهنگي بالاست توانايي يادگيري در محيط فرهنگي جديد را دارد و از رويارويي با فرهنگ هاي جديد لذت مي برد (دنگ و جيبسون،2008). 2-4-2 مولفه های هوش فرهنگی: انگ، ون داین و که (2006،2007) ، ارلی و انگ (2003)، و ون داین (2005،2006)، هوش فرهنگی را شامل چهار مؤلفه به صورت زیر مطرح می کنند: 1- مؤلفه فراشناختی هوش فرهنگی: روشی است که یک فرد تجارب بین فرهنگی را از آن طریق استدلال می کند. این عنصر هوش فرهنگی، فرآیندي را مورد توجه قرار می دهد که افراد براي بدست آوردن و فهم دانش فرهنگی بکار می گیرند. یک مثال براي این مورد وقتی است که فرد مفاهیم و تصاویر ذهنی خویش را براساس یک تجربه واقعی که با انتظاراتش هماهنگ نبوده، تعدیل می کند. 2- مؤلفه شناختی هوش فرهنگی: شناخت یک فرد درمورد شباهتها و تفاوتهاي فرهنگها است ودانش عمومی در مورد فرهنگها. (براي مثال اطلاعاتی در مورد اعتقادات و باورهاي مذهبی ومعنوي و ارزشها و باورها در مورد کار، زمان، ارتباطات خانوادگی، آداب و رسوم و زبان ) را انعکاس می دهد. 3- مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی: توانايي و تمايل به يادگيري و فعاليت در موقعيت هاي فرهنگي مختلف را منعكس مي كند (انگ و همكاران، 2006) عنصر رواني و انگيزشي به افراد كمك مي كند در مقابل موانع پايدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ ديگران سازگار سازند. گاهي اوقات تعامل افرادي با فرهنگهاي متفاوت مثل نزديك شدن دو آهن ربا با قطبهاي يكسان است (فيازي و جانثاراحمدي،2006). انگيزش هوش فرهنگي بيانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهاي ديگر و تعامل با افرادي از فرهنگ هاي مختلف است و شامل ارزش دروني افراد براي تعاملات چند فرهنگي و اعتماد به نفسي است كه به فرد اجازه مي دهد در موقعيت هاي فرهنگي مختلف به صورتي اثربخش عمل كند(نائيچي وعباسي زاده،2007). طبق نظر ارلی و انگ(2003)، دو چارچوب عمومی انگیزشی وجود دارد که براي درك بعد انگیزشی بکار می رود: خودکارآمدي و خودانطباقی . باندورا خودکارآمدي را به عنوان "باور به توانایی یک فرد براي سازماندهی و اجراي مجموعه اعمالی که براي دستیابی به اهداف مشخصی مورد نیاز است " تعریف کرده است (چن، 2002 ). 4- مؤلفه رفتاري: توانايي انجام رفتار كلامي و غير كلامي مناسب در هنگام برقراري ارتباط با افرادي از فرهنگ هاي ديگر را منعكس ميكند. طبق نظر هال، توانايي هاي ذهني براي درك فرهنگي و انگيزش بايد با توانايي انجام رفتار كلامي و غير كلامي مناسب(كلمات، تن صدا،حالتهاي صورت و حركات بدن) بر اساس ارزشهاي فرهنگي در موقعيت هاي خاص تكميل شوند. اين رفتار، شامل گستره وسيعي از رفتارهاي قابل انعطاف مي باشد (انگ و همكاران، 2007). شناخت و انگيزه بدون انجام يك واكنش موثر و مناسب، ارزش خودرا از دست مي دهند به همين دليل، هوش فرهنگي بايد در برگيرنده توانايي ها و مهارت هاي لازم براي نشان دادن واكنش مناسب با آن فرهنگ باشد (فيازي و جانثاراحمدي،2006). توماس و اینکسون(2003) در اثر خود با نام" هوش فرهنگی: مهارتهاي افراد براي تجارت جهانی" تعریف خود از هوش فرهنگی را با ذکر زیربناها و اجزاي سازنده آن مطرح می کنند. به نظرآنان هوش فرهنگی مشتمل بر فهم و درك بنیان هاي تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردي خلاقانه و منعطف به تعاملهاي بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهاي سازگاري و نشان دادن رفتارهایی است که می توان آنها را در موقعیتهاي بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست. توماس و اینکسون همچنین در مورد عناصر هوش فرهنگی معتقدند، مدیرانی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارند از سه عامل دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارتهاي فرهنگی برخوردارند (میرسپاسی و همکاران، 1387) مدیري که از هوش فرهنگی برخوردار است لزوماً به دانشی در باب فرهنگ و اصول بنیادین تعاملات میان فرهنگی نیاز دارد. این بدان معنی است که او باید بداند فرهنگ چیست، چگونه تغییر می کند و چگونه بر رفتار تأثیر می گذارد. مدیر داراي هوش فرهنگی به تمرین و دقت عمل براي مشاهده و تعبیرموقعیتهاي خاص نیاز دارد. این به معنی افزایش توانایی توجه به شیوهاي انعکاسی وخلاقانه به نشانه ها درموقعیتهاي میان فرهنگی است. برنامه ریزي فرهنگی ما ممکن است به واسطه ادراك انتخابی، انتظارات کلیشه اي و اسنادهاي نادرست، ما را به سوي قضاوت نادرست از رفتار کسانی که از فرهنگی متفاوت هستند، سوق دهد. مدیر هوشمند براساس دانش و دقت عمل، مهارتهاي رفتاري خویش راپرورش می دهد و درخلال موقعیتهاي متفاوت صلاحیت مییابد. این مهارتها شامل انتخاب رفتارصحیح از میان گنجینه پرورش یافته هاي از رفتارها است که براي اقدام مناسب و موفق در طیف گستردهاي از موقعیتهاي میان فرهنگی نیاز است (میرسپاسی و همکاران، 1387). نتیجه اینکه استراتژي هوش فرهنگی بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درك می کند. این استراتژي بیانگر فرایندهایی است که افراد براي کسب و درك دانش فرهنگی به کار می برند. این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهاي فکرخود و دیگران قضاوت می کنند. دانش هوش فرهنگی بیانگر درك فرد از تشابهات و تفاوتهاي فرهنگی است و جنبه دانشی هوش فرهنگی مانند شناخت سیستم هاي اقتصادي و قانونی، هنجارهاي تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزشهاي زیبایی شناختی و زبان دیگر می باشد.انگیزش هوش فرهنگی میزان علاقه فرد را براي آزمودن فرهنگهاي دیگر و تعامل با افرادي از فرهنگهاي مختلف نشان می دهد. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد براي تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد این امکان را میدهد تا در موقعیتهاي فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند. رفتار هوش فرهنگی، قابلیت فرد براي سازگاري با آن دسته از رفتارهاي کلامی و غیرکلامی را دربر می گیرد که براي برخورد با فرهنگ هاي مختلف مناسب هستند (نائیجی و عباسعلی زاده، 1386). 2-4-3 استفاده از هوش فرهنگی: امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. درمحیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمانها ومدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درك کنند، می توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی درجهت ایجاد مزیت رقابتی و برتري در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. افراد داراي هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژي هاي بازاریابی و توسعه محصول براي گروههاي مشتریان درکشورهاي مختلف داشته باشند. این افراد جز داراییهاي ارزشمند سازمان هستند و به خصوص درزمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (میرسپاسی و همکاران، 1387). خوشبختانه برخلاف سایر جنبه هاي شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه اي و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زیر در توسعه مهارتهاي هوش فرهنگی موثر است: با به کارگیري دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهاي فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید. با استفاده از روشهاي مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید. تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهاي مختلف را ایجاد کنید. با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژي هاي خاص آن براي تعامل استفاده کنید. با نگرانی هایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاري فردي، درمورد خود و کارکنان تان مقابله کنید افراد سازمان باید احساس کنند که براي آنها و فرهنگشان ارزش قائلید. در مورد توانمندیهاي هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید. چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهاي هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه راپرورش دهید. از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهاي کاري متنوع دارند کمک بگیرید. فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدي غافل نشوید (ارلی و انگ، 2003) 2-4-4 آموزش هوش فرهنگی: علاوه بر کسب تجربیات برون مرزي، شرایط و فعالیتهاي دیگر نیز می تواند باعث ارتقاء هوش فرهنگی شود؛ مواردي چون آموزشهاي رسمی یا تعاملات رسمی مختلف (میرسپاسی و دیگران، 1386). اولین بعد هوش فرهنگی، فرا شناختی می باشد، فراشناخت را می توان به دو عنصر مکمل دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی تقسیم کرد. دانش فراشناختی به معناي چگونگی برخورد با دانشی است که تحت شرایط متنوع حاصل می شود و تجربه فراشناختی به معناي چگونگی یکپارچه کردن تجربیات مرتبط به عنوان راهنماي تعاملات درآینده است. فراشناخت یک جنبه حساس و مهم از هوش فرهنگی است؛ بسیاري برنامه هاي آموزشی فرهنگی با شکست مواجه می شوند به دلیل اینکه بیش از حد بر یک مثال خاص تأکید می کنند به جاي اینکه بر فرایند کلی فرایادگیري تمرکز کنند (ارلی و پیترسون، 2004). شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد قادر است یک تصویر و نقشه مناسب از وضعیت اجتماعی داشته باشد تا بتواند به طور مؤثري عمل کند. این مستلزم یک بنیاد عمومی و گسترده از دانش درمورد فرهنگها جوامع است مشابه آموزش هایی که از نظر انسان شناسی توصیه می شود، مباحثی همچون سیستمهاي اقتصادي، مؤسسات مذهبی و سیاسی، ارتباطات اجتماعی و سایر موارد مشابه (ارلی و پیترسون، 2004). دومین بعد هوش فرهنگی به جنبه انگیزشی آن اشاره دارد و بررسی می کند آیا فرد انگیزه زیادي براي شناخت فرهنگ جدید دارد یا نه. خودباوري یک جنبه کلیدي از هوش فرهنگی است و نقش مهمی در هوش فرهنگی ایفا می کند. خودکارآمدي به معناي" قضاوتی است که فرد در موردخودباوري به تواناییهایش براي انجام سطح مشخصی از عملکرد دارد" (باندورا، 2000). افرادي که مؤلفه انگیزشی بالایی در هوش فرهنگی دارند در تعاملات میان فرهنگی اثربخشتر عمل می کنند و این احساس قوي را دارند که می توان ند با طرز فکرهاي مختلف دیگران و شرایط متغیر و ناشناخته کنار بیایند و پیچیدگی و عدم اطمینان را مدیریت کنند. شخصی که در بعد انگیزشی، هوش فرهنگی پایینی داشته باشد، هنگامی که در دستیابی به هدف دچار ناامیدي اولیه گردد،"انتظارات کارآمدي" به طور تصاعدي افت پیدا می کند، "تصویر از خود " منفی پیدا می کند و از تعامل با دیگران دوري کرده و انزوا اختیار می کنند (باندورا، 2000). مدلسازي نقش به هوش فرهنگی رفتاري بسیار کمک می کند که در قالب ایفاي نقش در برخی برنامه هاي آموزشی ارائه شود. شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد می تواند تعامل مؤثري در هر زمینه فرهنگی معین، برقرار کند. هزارها نشانه از طریق مشاهده دیگران و بررسی نشانه ها در هنگام تعامل با آن ها حاصل می شود شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد این اشاره ها را یکپارچه می کند و از آنها تقلید کرده و رفتار می کند (بارج و چارتراند، 1999). 2-4-5 توسعه هوش فرهنگی: شکل 2-1 مدل توسعه هوش فرهنگی بر اساس تقسیم بندي توماس(2005) مراحل توسعه هوش فرهنگی عبارت است از: واکنش نشان دادن در برابر محرك هاي بیرونی تشخیص هنجارهاي فرهنگی در محیطهاي جدید و داشتن انگیزه در جهت یادگیري بیشتر در مورد آن رفتارهاي انطباقی با سایر فرهنگ ها به کار گیري هنجارهاي فرهنگی مختلف در رفتارهاي مشهود 2-4-6 انواع شخصیتها در هوش فرهنگی: مدیران از لحاظ قابلیت درك و شناخت فرهنگهاي بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی، بی اطمینانی و ناسازگاري می شوند. در مقابل بعضی دیگر از مدیران، چنان رفتارمی کنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بیگانه خوگرفته اند(پیترسون، 2004) 2-4-7 رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش: یکی از تواناییها در رفتار هیجانی، جلوگیري از بروز واکنشهاي هیجانی است که از آموزههاي بشري محسوب می شوند. این هیجانات ششگانه عبارتند از شادي، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت. درون فضاي حاکم بر کشور یا در جو غالب یک خرده فرهنگ ملی، برداشت مشابه ی از معنی ومفهوم هر یک از این احساسات به چشم می خورد؛ اما هنگام عبور از مرزهاي فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاري از هیجانات و ایجاد اشارات(گفتاري و غیرگفتاري) مربوط به آن، به سهولت امکانپذیر نیست (الن و هیگینس 2005). علائم هیجانی در گذر از فرهنگهاي مختلف دگرگون می شوند و چون امکان عبور هوش هیجانی از مرزهاي فرهنگی وجود ندارد باید براي دستیابی هوش هیجانی، هوش فرهنگی کارآمد داشت. در این جاست که اهمیت هوش فرهنگی آشکار می شود. هوش فرهنگی این امکان را به مدیران میدهد که رفتارهاي هیجانی را در عرصه فرهنگهاي مختلف تفسیر کنند و عکس العمل عاطفی مناسبی را بر اساس هنجارهاي فرهنگی خاص هر جامعه بروز دهند و در عرصه رقابت با دیگر مدیران، گوي سبقت را بربایند (بنت،2003 ). در واقع هوش فرهنگی پاسخ به این پرسش است که چرا برخی از افراد با هوش با شخصیتها و تواناییهاي اجتماعی خوب در عین برخورداري از بلوغ حسی، هنوز در مسئله سازگاري صحیح با یک بافت فرهنگی جدید با مشکل مواجه هستند. بنا بر نظر ارلی و انگ، هوش فرهنگی با هوش هیجانی و اجتماعی تفاوت دارد. هوش فرهنگی افرادرا تشویق می کند که با تغییر بستر فرهنگی، با تکیه بر قابلیتهاي خویش، الگوهاي جدید تعاملات اجتماعی را فرا بگیرند و واکنشهاي رفتاري صحیحی در الگوهاي فرهنگی جدید از خود نشان دهند (ارلی و انگ، 2003). 2-4-8 رشد هوش فرهنگی مدیران: نتایج تحقیقات روبرت هاوس و همکارانش در پروژه گلوب (2002) نشان داد رفتار مدیران موفق در بسترهاي فرهنگی گوناگون متفاوت است. بنابراین به منظور هدایت موفقیت آمیز سازمانها در قرن بیستویکم مدیران جهانی نیاز به درك واگرایی فرهنگی، قومی و منطقهاي محیط کاري خویش و تمایز فرهنگی جمعیت فرافرهنگی کارمان خویش در سطح دنیا دارند. هم اینک لزوم تناسب رفتارمدیران با تمایز فرهنگی محاط در بستر فرهنگ جهانی هر چه بیشتر احساس شود. بنا به نظر این پژوهشگران هوش فرهنگی کلید هوش تجاري و رمز موفقیت صنعت بیمه در بازارهاي خارجی است. آنها براي روشن نمودن موضوع به مقایسه بازار هلند و آلمان می پردازند. تحلیل آنها شامل لیستی از اطلاعات عمومی راجع به فرهنگ( مثل ارزشها، اخلاق کاري، تنوع فرهنگی و پروتکل هاي تجاري) و عوامل خاص صنعتی( مانند نرخ رشد، سطح رقابت و دخالت نسبی دولت) است. مفسر صنعت کامپیوتر، آندرو هولمز (2002) راجع به نقش مدیران پروژههاي تکنولوژي اطلاعات می نویسد " هوش فرهنگی مهارت نوینی است براي مدیریت کارآمد پروژههاي تکنولوژي اطلاعات وایجاد تغییر موثر در مکانها و سازمانهاي ناهمگون. فقر هوش فرهنگی نتیجهاي جز ساخت گونه هاي نمایی بیحاصل ، اختلافات بیمورد، معطلی و دست آخر شکست مدیري در بر ندارد". 2-4-9 ارزیابی هوش فرهنگی: روش هاي ارزیابی هوش فرهنگی که توسط این و هیجن(2004) ارائه شد به شرح زیر می باشد: روش هاي ایفاي نقش مراکز ارزیابی رفتاري مقیاس هاي خود نظارتی آزمون سنجش شوك فرهنگی آزمون ارتباطات بین فرهنگی ارلی و موساکفسکی(2004) معیار خود امتیازي افتراقی را براي این منظور ارائه کردند که شامل سه بخش شناختی، فیزیکی و احساسی می باشد. هوش فرهنگی را می توان به طرق مختلف در مدیران جهانی تقویت نمود که می توان به دوره هاي رسمی جهت آموزش مدیران در راستاي آشنایی با فرهنگ هاي مختلف اشاره کرد. 2-4-10 نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان: براي نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان، می توان اقداماتی را انجام داد: هوش فرهنگی به عنوان ملاك انتخاب در استخدام به کار برده شود: نباید انتظار داشت که تعداد زیادي از افراد را بتوان یافت که بهره بالایی از هوش فرهنگی را داشته باشند. شناسایی و انتخاب افراد مناسب، اولین وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی در محیط بین المللی و در میان تفاوتها و ناهمگونیهاي فرهنگی است. ویژگیهایی که می توان ند در انتخاب درست نیروها موثر باشند عبارتند از: ( دیلیر، 2006) تحمل ابهام انعطاف رفتاري (توانایی تطبیق سریع با تغییرات محیطی) هدفگرا بودن روابط اجتماعی بالا و گشادگی در برخوردها نداشتن تعصبات بی جهت نسبت به عقاید، نگرشها و رفتارهاي خاص همدلی توانایی کنترل و هدایت مذاکرات و گفتگوهاي دشوار و حل مسائل و مشکلات ارتباطی. بعد از توضیحات لازم درمورد هوش فرهنگی ومولفه های آن،فرآیند تاپسیس فازی شرح داده می شود که شامل مراحل زیر است: گام 1) ایجاد یک ماتریس تصمیم گیری برای رتبه بندی شامل m گزینه و n معیار.  گام 2) نرمال نمودن ماتریس تصمیم گیری است. گام 3) تشکیل ماتریس بی مقیاس موزون گام 4) تعیین راه حل ایده آل مثبت و راه حل ایده آل منفی گام 5) بدست آوردن میزان فاصله هر گزینه تا ایده آل‌های مثبت و منفی گام 6) تعیین ضریب نزدیکی برای هر یک از گزینه‌ها گام 7) رتبه بندی گزینه‌ها بر اساس ضریب نزدیکی 2-5 تصمیم‏گیری چيست؟ آيا تصمیم‌گیری، پديده عجيب و ناشناخته ايست يا آنكه كار راحت و ساده ايست؟ هنوز معلوم نيست كه چگونه، چه موقع و كجا تصميم ساخته و پرداخته می‌شود. بقول مدیرعامل شركت جنرال موتورز "اغلب سخت است كه بگويم كه چه كسي و چه موقعي تصميم گرفته است و حتي چه كسي مبدأ تصميم بوده است. غالباً من نمی‌دانم در جنرال موتورز چه موقع تصميم گرفته می‌شود؟ من به خاطر نمی‌آورم كه عضو کمیته‌ای بوده باشم و مسائل به رأی‌گیری گذاشته می شود. و معمولاً يك نفر مسائل را خلاصه نموده، ديگران با تكان دادن سر يا اظهار نظر خود، به تدريج به اجماع می‌رسند". (کویین،1980) اگرچه افلاطون روح انسانی را به ارابه‌ای تشبیه کرده است که توسط دو اسب خرد و احساس به حرکت در می‌آید، اما در قرون اخیر دانشمندان به خرد بیشتر بها داده و از احساسات به عنوان بخشی که مانع خردورزی است یاد نموده‌اند. در تصمیم‌گیری، تا کنون این عقیده بیشتر مطرح بوده است که انسان در تصمیمات خود – آنجا که سخن از نفع و ضرر است- کاملا عقلایی و به دور از احساسات عمل می‌نماید. اما برخی از شواهد در روانشناسی در سال‌های اخیر نشان داده اند که انسان در تصمیم‌گیری و رفتار خود از هر دو اسب استفاده می‌نماید. تحقیقاتی که گزارش آن در انجمن اقتصاد آمریکا در ژانویه 2005 مطرح گردیده است، حاکی از آن است که فناوری جدید به انسان این امکان را داده است تا تصویربرداری تشدید شده به وسیله مغناطیس برای مشخص نمودن وظایف هر بخش از مغز نماید. این کار امکان ثبت لحظه‌ای فعالیت‌های مغز را می‌دهد. دانشمندان مدیریت و اقتصاد از دانشمندان پزشکی و روانشناسی خواسته‌اند که امکان اینکه بشود متوجه شد که کدام بخش از مغز کار تصمیم‌گیری را انجام می‌دهد را مد نظر قرار دهند. به عنوان مثال، ذهن بشری موضوع ارزش مورد انتظار در حوادث آینده در اقتصاد را مورد محاسبه قرار می‌دهد. اینکه یک فرد در بازار بورس سرمایه‌گذاری می‌کند و یا هزینه بیمه عمر را پرداخت می‌نماید، بستگی به آن دارد که آن فرد چگونه آینده را در نزد خود تصویر نموده و به حوادثی که ممکن است اتفاق بیفتد چه مقدار وزن بدهد. ممکن است که فرد زمانی که فکر می‌کند با احتمال زیاد قبل از بازنشستگی ، قیمت سهام کاهش پیدا خواهد نمود، ارزش مورد انتظار بیمه عمر را با اینکه کم است بیشتر مورد توجه قرار دهد. تصمیم‌گیری تحت تأثیر تعدادي از عوامل است، از جمله: الف) عوامل عقلايي: منظور، عوامل قابل اندازه‌گیری از قبيل هزينه، زمان، پیش‌بینی‌ها و غيره می‌باشد. يك تمايل عمومي وجود دارد كه بيشتر بدين عوامل پرداخته و عوامل غير كمي را از ياد ببرید. (بارگاوا،1993) ب) عوامل روان‌شناختی: مشاركت انسان در پديده تصمیم‌گیری روشن است. عواملي از قبيل شخصيت تصميم‌گير، توانایی‌های او، تجربيات، درك، ارزش‌ها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیم‌گیری می‌باشند. ج) عوامل اجتماعي: موافقت ديگران به خصوص كساني كه تصميم به نوعي بر آنان تأثیر می‌گذارد، از مسائل مهم تصمیم‌گیری است. توجه به اين عوامل از مقاومت ديگران در برابر تصميم می‌کاهد. د) عوامل فرهنگي: محيط داراي لایه‌های فرهنگي متعددي است كه به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ كشور و فرهنگ جهاني خوانده می‌شود. همچنين فرهنگ خود سازمان نيز بايد مورد نظر قرار گيرد. اين فرهنگ‌ها بر تصميم فردي و يا سازماني افراد در قالب هنجارهاي مورد قبول جامعه، رویه‌ها و ارزش‌ها تأثیر می‌گذارند. منابع فارسي احمدي، ح و ماهر، ف. (1385). شناخت بازي هاي ذهن تهران: نشر پرديس. آلفرد بنیه "جستجوی علمی برای درك ماهيت پيچيده آدمی" 1385 توسط انتشارات دایره پاشا شریفی " نظریه و کاربرد آزمونهای هوش و شخصیت" آذر 1377 پياژه، ژ. (1357). روانشناسي هوش(ترجمه جبيب اله رباني). تهران: انتشارات صفي عليشاه. توماس، د و اینکسون، ک. (1387). هوش فرهنگی مهارت هاي انسانی براي کسب و کار جهانی"، ناصر میرسپاسی، انتشارات میثاق همکاران، تهران. راموز، ن. ( 1385 )." هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی"، مجله . ، علمی - پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره126- 107. رامین مهر، و چارستاد( 1392). روش تحقیق کمی با کاربرد مدلسازی معادلات ساختاری(نرم افزار لیزرل). تهران: انتشارات فردا. قاسمی مدنی، ش (1390). بررسی رابطه هوش فرهنگی و سبک هاي تصمیم گیري در بین مدیران مدارس راهنمایی استان قزوين پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه علوم تربیتی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی. قلی پور وهمکاران " ارائه راهكارهايی براي ارتقاء هوش فرهنگی مديران دولتی درامور بين المللی"1388 قليپور، آ. (1386). مديريت رفتار سازمان (رفتار فردي). تهران: انتشارات سمت. نائيجي، م و عباسعلي زاده، م. (1386). "هوش فرهنگي سازگاري با ناهمگون ها"، ماهنامه تدبير، شماره111، 23-20. منابع لاتين Alon, I. & Higgins, J. M. (2005). “Global leadership success through. Alon, I. & Higgins, J.M.(2005). "Global Leadership Success through Emotional and Cultural Intelligences". Business Horizons (2005) 48, 501-512. Ang, S. & Inkpen, A. C. (2008). Cultural intelligence and offshore outsourcing success: A framework of firm-level intercultural capability". Decision Sciences, 39 (3), pp. 337-358. Ang, S. & Dyne, L. V. (2008). Conceptualization of cultural intelligence . In Soon Ang and Linn Van Dyne (Eds.). Handbook of cultural intelligence:theory, measurement and application (pp. 3-15). New York: M.E. Sharpe,Inc. Ang, S., & Van Dyne, L., & Koh, C . (2006). Personality correlates of Bandura, A. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current Direction in psychological Science, 9 (3):between cultural intelligence and group effectiveness (case study). Benton, G., & Lynch, T. (2009).”Globalization cultural Intelligence and Maritime Education”, California State University. Bucker, J. . &Poutsma, E. (2010). "Global Management Competencies: A Theoretical Foundation", Journal of Managerial Psychology, Vol.25, Iss.8, P.829. Chen, & Gilad & et al. (2002). Simultaneous Examination of the concept for bridging and benefiting from cultural differences. Børsens CQ on Intercultural Negotiation Effectiveness, Thesis, University of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. D'andrade, R. (1995). "The development of cognitive anthropology", Cambridge: Cambridge University Press. Hadizadeh moghadam, A & Hoseini, A. (2008). Investigating relationship 2008.pdf. Deller, J. (2006). International Human Resource Management and the Formation .of Cross-Cultural Competence, Internationa Management Review,vol.2, no.3 Deng, L. & Gibson, P. (2008). A qualitative evaluation on the role of dissimilarities, Tadbir journal, No: 181, pp: 20-23. (in Persian) Earley, P. C. & Mosakowski, E. (2004). "Cultural Iintelligence". Harvard Business Review, 82(10), pp. 139-146. Earley, P.C & Ang s. (2003). Cultural Intelligence: indivisual emotional and cultural intelligences”. Business Horizons, vol.48, pp 501—512. Faiazi, M., & Jannesar ahmadi, H. (2006). Cultural intelligence: manager’s Forlag, Copenhagen. Available from www.culturalintelligence.org/cqiloapp.pdf. from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press Groups and Teams ,Vol. 9, pp299-323. Gardner, H. (1995). “Leading Minds”, NewYork, Basic. Harris, M. M., & Lievence, F. (2004). " Selecting Employees for-Global Assignment: Can Assessment Center Measure Cultural Intelligence", [Online], http: //www.findarticles.com, [10,09,2009].http://WWW.linnvandyne.com/cq.html. Hwang, C.L., & Yoon, K. (1981). Multiple Attribute Decision Making: Methods and Applications. Springer, Berlin, Heidelberg, New York Imai, L., & Gelfand, M. j. (2010). "The Culturally Intelligent Negotiator: The Impact of Cultural Intelligence (CQ) on Negotiation Sequences and Outcomes", Organizational Behavior and Human Decision Processors, 112 (2010) 83-98. Imai, R. (2007). The Culturally Intelligent Negotiator: The Impact of impact on interaction process and performance: comparing homogeneous Institute of Technology, 307. Naiechi, M. J., & Abbasali zadeh, M. (2007). Cultural intelligence: Adapting need in diverse century, Tadbir journal, No: 172. (in Persian) Offermann, l. r., & phan, l. u. (2002). “culyurally intelligent leadership for a diverse world”. Inr.e.r.ggio,s.e. people from other cultures”. Yurmouth, ME. Intercultural Press. Peterson, B. (2004). “Cultural intelligence: A guide to working with people from other cultures”. Yurmouth, ME. Intercultural Press. Prado, W. H. (2006). ”The Relationship between Cultural Intelligence and Perceived Environmental. Reo & ang. (2005). “cultural intelligence on the major asian economics the word: fidings from globe”, 45(3). Reo.ang (2005); “cultural intelligence on the major asian economics the word: fidings from globe”, 45(3).Tehran: Misaghe hamkaran. (in Persian) Thomas, D.C., Ravlin, E. C., and Wallace, A. (1996). Effect of cultural diversity in work groups. In M. Erez&S. B. Bacharach (Eds.), Research in thesociology of organizations. Greenwich,CT: JAI. Thomas, D. C. (1999). Cultural diversity and work group effectiveness.Journal of Cross-Cultural Psychology. 30: 242-263. Takeuchi, R., Yun, S., & Tesluk, P. (2002). An Examination of Cross over and Spillover Effects of Spousal and Expatriate Cross-Cultural Adjustment on Expatriate outcomes. Journal of Applied Psychology, 87(4), 655-66. Triandis, H. C. (1972). "The Analysis of Subjective Culture". New York: John Wiley Templer, K. J., & Tay, C., . &C98handrasekar, N. A. (2006), " Motivational cultural intelligence, realistic job preview, realistic living conditions preview and cross-cultural adjustment", Group & Organization Management, USA, 31 (1), Start Page. Thomas D.C. and Inkson K, (2008), People skills for global business: Van Driel, Marinus, (2008),"Cultural Intelligence as an Emergent Organizational Level Construct", Florida Van Dyne, L. (2005-2006). Cultural intelligence (CQ). East Wang, Y.J., (2008). Applying FMCDM to evaluate financial performance of domestic airlines in Taiwan. Expert Systems with Applications, 34, 1837 – 1845.www.jobportal.ir/S1/Default.aspx?ID=15_1_2315. (in Persian) Wannamaker, Candace M., "A Study of the Need for Emotional Intelligence in University Judicial Officers", PhD Dissertation, Drexel University, 2005 [Online], http://proquest.umi.com .[15,01,2008]. Watson, W. E. & Kumar, K. & Michaelsen, L. K. (1993).Cultural diversity’s administrative evolution and reconstruct center), Available from.