صفحه محصول - پاورپوینت راه کارهای موثر در بهره وری

پاورپوینت راه کارهای موثر در بهره وری (pptx) 34 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 34 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

راه کارهای موثر در بهره وری عوامل موثر در بهره وری سازمان عوامل مؤثر در بهره وري عوامل مؤثر در بهره وري سازمان هاي دولتي را مي توان به دو دسته: عوامل برون سازماني و درون سازماني تقسيم كرد. ذيلاً اين دو دسته عوامل بحث خواهد شد. الف- عوامل برون سازماني: عواملي كه خارج از سازمانهاي دولتي مي باشند و بهره وري آنها را تحت تأثير قرار مي دهند، عوامل برون سازماني مي باشند. مهمترين عوامل برون سازماني به قرار زير مي باشند: 1- عوامل فرهنگي: فرهنگ به عنوان عاملي حياتي باعث هدايت رفتارها در اعضاي جامعه مي ‌ شود. فرهنگ حاكم بر جامعه به عنوان چتري كليه رفتارهاي ما را شكل مي دهد. بحث بهره وري بدون توجه به فرهنگي كه در آن زندگي مي كنيم امري بي فايده است. چنانچه در فرهنگ سازي معيارهايي را ايجاد نمائيم كه در تضاد و تقابل بهره وري قرار گيرند چگونه مي ‌ توانيم با شعار بهره وري به جلو حركت نمائيم. اگر در فرهنگ جامعه بهره وري معادل استثمار افراد تلقي شود. بنابراين بهره وري در مقابل اهداف فرهنگي قرار خواهد گرفت. ارزش ها، عادات و ساير مقوله ‌ هاي فرهنگي با كار درست و درست كار كردن ارتباطي تنگاتنگ دارند. جامعه اي كه در آن توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، جلوگيري از ريخت و پاش ها (سازماني)، دوري از اسراف و تبذير منافع و استفاده بهينه از زمان به عنوان ارزش هاي ماندگار تلقي مي شوند راهي آسان بسوي روزهاي بهتر از گذشته را پيش روي دارد. 2- عوامل اقتصادي: نوسانات و تغييرات اقتصادي كشور، مانند: سطح عمومي پرداخت حقوق و دستمزد در كشور، شرايط عمومي اقتصاد جامعه، مانند: بيكاري و تورم مي توانند در سطح بهره ‌ وري تأثير داشته باشند. به طور مثال: در شرايط تورمي بدليل كاهش ارزش پول رايج كشور افراد مجبور به كار بيشتر خواهند شد. پديده چند شغلي، موجب كاهش بهره وري خواهد شد. 3 - عوامل اجتماعي: وجود روابط اجتماعي مبتني بر همكاري و مودت، انضباط اجتماعي، سطح آموزش عمومي جامعه، تركيب جمعيت، نرخ رشد جمعيت، سطح سواد و بهداشت و نرخ بيكاري در بهره وري سازمان ها مؤثر مي باشند. ب- عوامل درون سازماني: عواملي كه داخل سازمانهاي دولتي مي باشند و بهره وري آنها را تحت تأثير قرار مي دهند، عوامل درون سازماني مي باشند. مهمترين عوامل درون سازماني به شرح زير مي باشند: 1- نيروي انساني: ارتباط بهره وري سازمان با نيروي انساني انكار ناپذير است. زيرا عوامل مادي در دستان توانمند انسان قالب ريزي مي شوند. انسان صاحب دانش و تخصص است كه مي تواند از منابع سازمان بهترين استفاده را نمايد. بنابراين انسان بهره ور انسان با كيفيت است و انسان با كيفيت، انسان با دانش و تخصص است. 2- فضاي سازمان: استقرار تجهيزات، ابزارها و ماشين آلات سازمان و طرز قرارگيري افراد در مكان ‌ هاي سازمان مي تواند در چگونگي انجام كارهاي سازمان تأثيرگذار باشد. 3- حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد پرداختي كاركنان بايد در آنها ايجاد انگيزه لازم را فراهم آورد. به عبارت ديگر كاركنان بايد مقدار حقوق و دستمزد پرداختي را با كار انجام شده خود مرتبط و منصفانه بدانند. معمولاً در نظام پرداخت بخش دولتي افزايش حقوق كاركنان ثابت و يكسان به صورت سالانه انجام مي شود و آن عملاً رابطه اي با عملكرد كاركنان ايجاد نمي كند. تحقيقات بسياري ارتباط بين حقوق و دستمزد و افزايش كارايي و بهره وري را در سازمان نشان داده است. پرداخت هاي سازمان به كاركنان بايد براساس عدالت باشد. آنچه به عنوان معيار انگيزشي در حقوق و دستمزد به حساب مي آيد درك عادلانه و منصفانه بودن حقوق و دستمزد از جانب كاركنان است. وجود نظام پرداختي كه كاركنان منصفانه بودن آن را بخوبي لمس و حس نمايند از اهم امور در جهت افزايش بهره وري به حساب مي آيد. بطور كلي افراد براساس تئوري برابري آدامز كه يكي از تئوري هاي فرايندي انگيزش است، داده ‌ هاي خود را (تحصيلات، تجربه، كوشش و وفاداري) با ستاده هايي كه از سازمان دريافت مي ‌ كنند كه مهمترين و مشهودترين آن نزد افراد حقوق و دستمزد مي باشد، مورد بررسي قرار مي ‌ دهند و بعد با مقايسه ستاده هاي خود با ستاده هاي ديگري و داده هاي خود با داده هاي ديگري، اگر احساس عدالت در آنها انگيزش ايجاد خواهد شد. 4- آموزش كاركنان: آموزش و پرورش كاركنان براي توانمند سازي كساني كه در دستگاههاي دولتي مشغول هستند، امروزه در سراسر جهان يكي از برنامه هاي راهبردي مديريت دولتي شناخته مي شود، اين بدان دليل است كه همه چيز به كيفيت آن گره خورده است. شركت آي بي ام (IBM) در سال 1985 2 ميليارد دلار بابت برنامه هاي آموزش كاركنان خود اختصاص داد، جالب توجه است كه سود خالص آي بي ام در آن سال 6 ميليارد دلار بود. كاركنان ژاپن بطور متوسط ساليانه 28 روز در كلاس هاي ضمن خدمت شركت مي كنند. آمار و ارقام توجه به آموزش نيروي انساني در كشورهاي راقي نشان دهنده اهميت آن در توسعه بهره وري مي باشد. بقول حكيم و دانشمند چيني كنفوسيوس «اگر براي يكسال ميوه مي خواهي گندم بكار اگر براي ده سال ميوه مي خواهي درخت بكار و اگر مي خواهي براي صد سال زندگيت تأمين باشد در فكر ساختن انسان باش» و يا اشاراتي كه انديشمندان ايران زمين در باب اهميت آموزش و فراگيري دانش نموده ‌ اند، كه نمونه اي از آن به قرار زير است: توانا بود هر كه دانا بود زدانش دل پير برنا بود ( حكيم ابوالقاسم فردوسي) بطور كلي آموزش و بالنده سازي كاركنان راهي جاودانه بسوي بهره وري پايدار در سازمان است. 5- تكنولوژي: انتخاب و بكارگيري تكنولوژي مناسب بعنوان ابزار و روشهايي كه انجام كار را موجب مي شوند در افزايش و يا كاهش بهره وري مؤثر هستند. انتخاب ابزار، ماشين آلات، روش ‌ ها و ساير ابزارهاي توليد كننده كالا و يا ارائه دهنده خدمات در كاهش هزينه ها و افزايش ستاده هاي سازمان مي توانند مؤثر باشند. 6- تشويق و پاداش: كاركنان بايد براي انجام كارها بنحو مطلوب و تداوم در بهتر انجام دادن كار پاداش مناسب دريافت نمايند. مديران در خيلي مواقع به اين موضوع كه پاداش هر چند كوچك بر عملكرد كاركنان تأثير دارد، واقف نيستند. در اين رابطه مثالي از نظر خواهد گذشت: فرض كنيد براي انجام بخشي از كارهاي سازمان از استراحت خود و خانواده تان چشم پوشي نموده ايد و بعد از پايان آن كار جهت تحويل به مدير خود مراجعه مي كنيد . مدير شما حتي زحمت لبخند زدن و تكان دادن سر و يا يك ابراز احساسات ساده را نيز به خود نمي دهد. آيا شما در انجام مناسب كارهاي محوله همانند گذشته عمل مي كنيد و يا دلسرد مي شويد؟ بسياري پژوهش ها نشان مي ‌ دهد عدم دريافت پاداش براي عملكرد شغلي استمرار در انجام كارها به نحو مطلوب را كاهش مي دهد. مديران شايد بر اين باور باشند كه حقوق و دستمزد دريافتي كاركنان پاداشي هميشگي و مناسب براي آنها است. درست است كه حقوق و دستمزد بعنوان يك عامل مهم در نگهداري و عملكرد كاركنان مؤثر است اما كاركنان خواهان دريافت پاداش هاي مختلف و متنوعي در ارتباط با عملكرد خود مي باشند. پاداش مي تواند مادي و غيرمادي باشد. پاداش شامل بسياري موارد ساده همانند: لبخند زدن، تشكر كلامي، سر تكان دادن به معناي رضايت و ... مي باشد. بر مديران است تا با استفاده از مشوق ها و پاداش هاي متنوع و مختلف عملكرد مطلوب در سازمان را توسعه دهند.