مبانی نظری و ادبیات تحقیق دلبستگی شغلی

قسمتی از متن:

تعاریف دل بستگی شغلی

دل بستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می شود. این تعلق روانی خاطر را می توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به طور مثال برخی یافته ها نشان می دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت های سازمان موجب دل بسته شدن مدیران به سازمان می باشد (لوداهل و کجنر[1]1965). واژه یدل بستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال[2]1970) دل بستگی شغلی به عنوان، هویت یابی روان شناختی یک فرد با کارش و درجه ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می شود. دل بستگی شغلی به عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.

در صورتی می گویند شخص به شغلش دل بسته است که وی:

فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
به عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
عملکرد در آن را برای عزت نفس خودش مهم تلقی کند.
عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر[3]، 1998به نقل از ارشدی، 1387).

دل بستگی شغلی این است که چطور مردم می بینند شغلشان را به عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی شان باهم درآمیخته است. کسانی که دل بستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می بینند خودشان را به عنوان «زندگی» و آنچه در شغل انجام می دهند. بیگانگی در کار و دل بستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، 2000، رابینوتز و هال[4]، 1981). دل بستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می باشد به عنوان باور خلاصه ای از شغل کنونی تعریف شده است که منجر به عمل می شود و می تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد

(مانتلر، 2005، گورین، وورف و فلد، 1960)، تحت تاثیر نظریه های انگیزشی عمده مانند (هرزبرگ[5]، ماستر، اسنایدرمن[6]1959 و مازلو، 1954 نقل از گورین و دیگران، 1960)، دل بستگی شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده اند.

(اتکینسون و لیتوین[7]، 1960، نقل از لیتنگر، 1982)، با تایید وجود رابطه بین دل بستگی شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان دارای دل بستگی شغلی بالا را به عنوان افرادی هدفمند و کارکنان با سطح دل بستگی پایین را به عنوان افرادی که از شکست به شدت می ترسند، توصیف کرده اند. بر مبنای این نظریه دل بستگی ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تاثیر پذیرد؛ اما درعین حال نمی توان اهمیت نقش زمینه ها و استعدادهای فردی را مانند انگیزه پیشرفت که تحت تاثیر محیط واقعی با مداخله های شغلی قرار نمی گیرند، نادیده گرفت.